¿Cómo entrevistar a un candidato Millennial?


Ya más de la mitad de la fuerza laboral está compuesta por candidatos de la generación Millennial o aquellos que nacieron entre 1981y 1993. 

Mucho se habla de la generación Millennial, de que quieren esto o aquello, que no les gusta y que si les gusta. Sea como sea la realidad es que la mayoría de la fuerza laboral está compuesta por esta generación, la primera digital. 

Puede que usted mismo al leer este artículo se encuentre identificado, tal vez es Millennial, o tal vez sea de otra generación en la búsqueda y atracción de este talento en cualquier tipo de sector, así, que ¿Cómo atraerlo?

Primero, hay que entender algunas cosas básicas como lo es la motivación laboral. Muchas veces encontramos a empresas que solamente quieren contratar a alguien por cumplir una función y cumplir con la meta del negocio. Pero si hay algo que esta generación valora es el hecho de pertenecer y tener un objetivo hacia donde ir en vez de solo recibir un salario. 

Millennials: la nueva generación de candidatos. 

Siendo así: 

  1. Evaluar motivación

Si bien se menciona que la generación busca algo más que “un salario para vivir” no falta el que sólo aplica a la vacante para ver si queda, es por ello, que a la hora de establecer un proceso de contratación es clave medir la motivación del candidato, algunos consejos son:

  •   Preguntar directamente la motivación del candidato sobre sus funciones específicas: ¿Cuáles son las que le llaman más la atención? ¿Cuáles se le dificultan? Esto ayuda a ver si la persona realmente está familiarizada con las funciones y evita que al estarlas realizando vea que no es como quiere desempeñarse y el grado de dificultad que representa ejercerlas así como su actitud ante la frustración. 
  • Preguntar que rol cumpliría en esta persona en esta empresa además del cual está aplicando: Esta nos ayuda a ver si esta persona tiene un plan con la empresa, si la conoce y tiene pensado un plan de vida dentro de la institución y no sólo lo ve como “un empleo más”. 
  •   Pregunta cuál es el plan del candidato para cumplir con la vacante: ¿Cómo planea cumplir las funciones? En este punto debemos medir su motivación de ejecución desde el día uno y detectar si la persona propone planes para cumplir o exceder su meta. También es válido para conocer su forma de trabajo y si dentro de esto incluye a sus compañeros, jefes o únicamente su función como colaborador. 

2. Ser empáticos como compañía

Son muy pocas las personas que no han pasado por un proceso de selección de personal y es este proceso justamente el que da la primera impresión a los candidatos, así que ¿Por qué no hacer este proceso amable para nuestros futuros compañeros?


Hace unos meses estuvimos liderando un taller de empleabilidad en las oficinas de ironhack en la ciudad de México para los futuros graduados de su curso de desarrollo web. Muchas de sus preguntas iban dirigidas a cómo relacionarse con el reclutador. 

Nuestra conclusión justo después de terminar el taller no era que los estudiantes eran “novatos” sino la de que como encargados del Talento Humano debemos ser quienes guíen a los candidatos hacia nuestra empresa. ¿A qué nos referimos cuando decimos “empatía”? No solamente recibir bien al candidato, sino al momento de redactar la posición asegurarnos de explicar de que se trata nuestra compañía, cuáles serán las funciones específicas, que se espera de la persona (esto incluso ayudará a la atracción de candidatos más precisos) y que recibirán en nuestra compañía. ¿A qué  tipo de equipo de trabajo se enfrentará nuestro candidato? ¿Cómo nuestra empresa puede ser un “fit” para su plan de vida? 

Otro punto esencial para la empatía en procesos de selección es en mantener informado al los candidatos. Una de las quejas más recurrentes de candidatos hacia headhunters, oficinas de reclutamiento y departamentos de selección es la falta de comunicación. Y claro, no hay tiempo para avisar a cada candidato pero una opción es la de enviar un mensaje general anunciando que la vacante ha sido cerrada, pausada o aún continua. Esto no sólo genera un alivio para el candidato de “al menos saber que no quedó” pero genera un sentimiento de fidelización frente a la compañía. 

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3. Salarios Emocionales

Si, si existen los salarios emocionales y es la estrategia de contratación más efectiva que han adoptado grandes empresas sobre todo en el sector de la tecnología. ¿En qué consiste? En dar beneficios que no se ven representados en más dinero para el colaborador pero sí como una mejoría para su calidad de vida.

 Aquí algunos ejemplos: 

  • Horario flexible: Tal vez uno de los más polémicos debido a que muchas empresas abusan del horario flexible para conseguir jornadas laborales más largas por parte del colaborador. Sin embargo, para que este beneficio pueda tomarse como tal es necesario se deben establecer reglas en cuanto a los objetivos del cargo para que no hayan malos entendidos a futuros. 
  • Espacios de relajación: Espacios donde los colaboradores puedan encontrar un “lugar seguro sin tener que esconderse” para hacer otra actividad diferente a la de trabajar. (Ver televisión, jugar un video juego, tomar una siesta). Con esto no sólo se logrará un mayor compromiso por parte del colaborador sino también mayor productividad.  Ya que al tener momentos de pausas laborales la cabeza responde mejor a los desafíos laborales. 
  • Días libres: En fechas especiales como cumpleaños que incentiven y refuercen el compromiso del colaborador con la empresa. 
  • Voluntariados: Actividades con las que la empresa tenga conexión y que permita que los colaboradores se involucren durante horas laborales en causas que fortalezcan los valores de la empresa. 
¿Videojuegos en las oficinas? Hola salario emocional!

Aunque el enunciado de este blog iba hacia los millennials (por ser mayoría ahora), también hacen parte de la transformación de las áreas de talento humano para retener a mejores talentos. ¿Cuáles de estas ya conocías?

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