Entrevistando al reclutador: Santiago Mejía

Este es un espacio libre dentro de My Job Studio para compartir opiniones, técnicas, hacks y demás consejos bien sea para las empresas como para los candidatos. 

Hoy, estuvimos con Santiago Mejía, diseñador gráfico de profesión con experiencia en Marketing Digital y Social Media y con una profunda convicción y pasión por la psicología. 

Desde hace poco más de un año Santiago ha dedicado su carrera hacia la orientación y capacitación tanto de empresas como de candidatos para mejorar la experiencia de los procesos de reclutamiento desde la percepción del CV utilizando sus conocimientos en psicología, diseño y marketing. Aquí lo que nos contó. 

Santiago Mejía en Bogotá, Colombia
My Job Studio: Santiago, después de trabajar en e-commerce y marketing en Estados Unidos, ¿Cómo llegaste al mundo de los Recursos Humanos?

Fue algo más orgánico, veía mucho como la gente se quejaba en redes sociales. Tanto los candidatos como las empresas y a la final viendo sus currículum entendía parte del problema. 

Básicamente noté tres cosas: 

La primera: Para los reclutadores es complicados poder captar toda la información que necesitan de diferentes CVs. 

La segunda: Los candidatos no sólo quieren ser considerados, quieren ser notados y llamar la atención.

La tercera: Muy pocas veces estas dos cosas se cumplen. 

MJS: ¿Cómo hiciste para tomar esto que observaste y convertirlo en algo gráfico?

Bueno, es que se parece mucho al libro de “El Perfume”, pero es porque quiero captar la esencia de algo y volverlo algo humanitario. Pero para mí el proceso va así: 

1. Conozco a la persona (Cómo es, sus gustos)

2. Indago sobre dónde quiere ir personal y profesionalmente

3. Se plantea un diferenciador dependiendo de lo que quiera profesionalmente

4. Toda esta información se resume en una infografía personal

MJS: ¿Desde hace cuánto tiempo vienes haciendo esto?

Desde hace un año aproximadamente, antes trabajaba en un e- commerce en Estados Unidos pero me di cuenta que me gusta trabajar más ayudando a las personas. Las personas me lo empezaban a pedir de manera orgánica y así también llegué a empresas y departamentos de Recursos Humanos. 

MJS: ¿Qué hacks de reclutamiento le darías a las empresas tradicionales?
  1. El que no sabe para donde va, cualquier camino le sirve. (Debo conocer quien es y para donde va mi empresa y su personalidad) sino se reclutarán personas sin dirección. 
  2. Busca un candidato acorde respecto a lo que se busca. ERROR: Candidatos que luego lo van a aprender o personas que no compartan el mismo interés o principio. Su trabajo no será gratificante para ninguno de los dos. ¿Qué recuerdo o skill interesante que se alinee con esta parte de la empresa?
  3. Los reclutadores son embajadores de la marca de la empresa y los trabajadores también lo serán, busquen gente afín con la misión y visión.
  4. Eduquen a los reclutados para que minimicen y puntualicen sus hojas de vida. El reclutador es parte de la educación laboral. 
  5. Eniagrama: conocer un poco como el candidato puede mostrar sus skills y certificaciones. Con cada uno se maneja un prototipo diferente.  
MJS: ¿Qué consejo le darías a las startups que buscan talento con pocos recursos?

La startup es como hijo: con cosas buenas y malas. Es muy complicado sacarlo un ADN a la startup sin que se mezcle la identidad del CEO, la startup es muy pasional. Lo que no pasa con otras empresas que van más al punto. 

  1. Si la startup  no tiene más de 3 años, es importante hacer un trabajo de identidad. ¿Quién soy? ¿Para dónde vamos? 
  2. Realizar un organigrama, claras las funciones y definidas. 
  3. Trabajar a través de metas. Reclutamientos esporádicos para lograr metas fijas (trabajadores por 3, 6 meses y hasta un año), hasta que se logre un músculo más fuerte.
MJS: ¿Qué tan efectivo consideras que son, al día de hoy, los procesos de reclutamiento? ¿Qué cambiarías? ¿En qué harías énfasis?

Las empresas tienen TODOS los errores. Los procesos son larguísimos, entiendo que varían por empresa pero se vuelven panquidérmicos. No son productivos y no hay un proceso que ayude a clarificar el talento del talento.

Los reclutadores tampoco tienen claro la empresa que se traduce en pobres e inefectivos procesos de reclutamiento.  

Recomiendo: acortar procesos de reclutamiento, los optimizaría acortando hojas de vida, fijando metas claras para los reclutadores. 

Proceso de diseño
MJS: Independientemente de su perfil profesional, ¿Qué rasgos de actitud buscan las buenas empresas?

Tengo dos ejemplos: 

  1. Bancolombia: ellos utilizan las RRSS para sus vacantes apoyando el producto y talento colombiano. Hacen videos cortos a trabajadores para mostrar como se sienten ellos en empresa. No fueron videos elaborados pero manejan una buena tracción.
  2. Una empresa española recluta a través de Tinder creando fotos del equipo con un tablero diciendo: Yo te voy a cambiar la vida pero mostrando la oferta laboral y atrayendo a las personas. 

Es más de forma que de fondo: según el mercado, hay profesiones que son más proclive a buscar candidatos en plataformas que se alineen a su personalidad. 

MJS: ¿Qué buscan los candidatos en las empresas (además del sueldo)?

Además del sueldo, se busca el estilo de vida y lo que la empresa pueda aportar. En el caso de Tinder, se buscaba más motivación personal que se encuentre en la oficina. Se busca comodidad, seguridad y sentirse productivo. 

Otro tema, si estás en una granja y tus gallinas están estrelladas y en espacio corto y sin la comida que les guste, sus huevos no serán los mejores. Tendríamos un caso de pollitos en fuga, enfermas y estresados. 

El espacio de la oficina, que haya comunidad, que haya espacio para relacionarse. Innovación en cuanto al ambiente dentro de la oficina, ya que al final del día es el 80% de lo que hacemos.

Puedes encontrar a Santiago en sus redes: IG Santiago Mejía // LinkedIn Santiago Mejía

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