¿Qué quieren los millennials encontrar en tu empresa?

La última encuesta millennial realizada por la firma Deloitte presenta las últimas perspectivas laborales que mantiene esta generación, además de incluir por primera vez también a la Generación Z.


Cada día encontramos más empresas investigando y adaptando sus empresas para contratar y desarrollar profesionales de la generación millennial. Sin embargo, ha surgido todo un tabú acerca de cómo es esta generación y su preferencia a la hora de escoger una oferta laboral.

Aún así son pocas las empresas que más allá del paradigma de encontrarse con una nueva generación laboral realmente tienen en cuenta esto a la hora de planear un proceso de selección en el cual bien sea por la naturaleza del cargo o por la edad requerida para este. Así que entender un poco más acerca de la generación millennial, traemos los resultados del estudio.

Millennials

Millennials

Motivación ética

Los nuevos profesionales tienen motivaciones que van más allá de la estabilidad laboral, o de encontrar un trabajo en el que sólo se beneficie a sí mismo. Dentro de los resultados del estudio, los millennials comentan que se identifican más con empresas que a través de su labor realicen un impacto positivo en la sociedad y/o en el ambiente y que a su vez ofrezca espacios para la creación de servicios y productos innovadores.

Si bien está generación es la que se define con un “propósito” no sólo se refieren a su aspecto personal sino profesional. Razón por la cual buscan encontrar lugares de empleo que además de ser rentables, tengan rasgos de su filosofía en temas de inclusión, diversidad y desarrollo humano.

La percepción general tomada en este estudio refleja que incluso los profesionales de mayor edad dentro de esta generación encuentran bastantes oportunidades de mejora en el modus operandi de las empresas, donde destacan, que los esfuerzos van hacia el crecimiento financiero en vez de uno integral.

“44% de los millennials en posiciones de gerencia reconocen que las ganancias de la empresa son la prioridad general, pero de ellos el 27% cree que esa debería ser la meta principal”

Tiempo de aprendizaje

En promedio, un profesional “millennial” tiene un promedio de estadía en su actual empresa de dos años. Aumentando la preocupación de las empresas en cuanto a la rotación de profesionales calificados versus el costo de capacitación y adaptación a las empresas.

Tan sólo el 28% busca permanecer en la empresa por 5 o más años. Los factores para esta decisión se relacionan directamente a las motivaciones éticas y personales que se buscan dentro de las empresas.

Los encuestados afirman que al encontrar condiciones óptimas tanto financieras como de ambiente laboral junto con oportunidad de desarrollo laboral y diversidad dentro del equipo de trabajo mientras que aquellos que no encuentran esta satisfacción son más propensos a trasladarse a la “Gig Economy” o la economía de los pequeños encargos como lo son los freelancers o empleos bajo proyecto.

¿Están o no preparados para la industria 4.0?

Al haber ya cubierto las expectativas y comportamientos de la generación millennial, Deloitte se adentra hacia la preparación con la que actualmente cuenta esta población a la hora de hacer parte activa de las nuevas tendencias empresariales como lo es la industria 4.0, que vela por la organización de los medios de producción a través de fábricas inteligentes o la adopción de la tecnología para una mejor locación de los recursos, adoptando tendencias como el internet de las cosas, los sistemas ciberfísicos, la cultura del “hágalo usted mismo” y nuevas prácticas industriales.

Los profesionales activos millennials aspiran a poder ocupar cargos roles dentro de estos sectores pero también admiten que no tienen todos los conocimientos requeridos para poder desenvolverse  y afrontar los retos venideros dentro del sector y poder responder con los mejores resultados. Para ello consideran que deben fortalecer además de habilidades técnicas, sus habilidades interpersonales, confianza y comportamiento ético para poder convertirse en líderes dentro de sus roles.

Formación laboral

Formación laboral

¿Cómo puede mi empresa atraer a la generación millennial?

Habiendo repasado de una manera rápido los principales puntos de atracción y preocupación de la generación millennial, para atraer talento se debe enfocar en la venta del puesto de trabajo a través de la comunicación empatica y poner énfasis en el objetivo de la empresa y los beneficios que esta genera a los demás miembros de la sociedad. Esto logrará que el profesional se identifique con el negocio y no sólo acepte la oferta sino que además su rendimiento sea más alto, logrando a largo plazo la retención del talento más allá del promedio de los dos años.

Teniendo en cuenta que los principales factores para la consideración de una oferta de empleo son el pago en un 63%, la cultura empresarial en un 52% para finalmente considerar la flexibilidad de la empresa en un 50%, o lo que ahora se conoce como salarios emocionales, y que corresponden a la política de la empresa de asignar días “home office” y/o horarios flexibles en los que el talento pueda realizar otras actividades bien sea profesionales, personales o académicas las cuales aumentan en gran proporción tanto la comsideración 

Otro factor a considerar son los planes de desarrollo y la enseñanza de habilidades con las que el talento contará una vez dentro de la empresa, en otras palabras, ¿Qué puedo aprender de mi lugar de trabajo? Y aunque las capacitaciones relacionadas con el negocio son bienvenidas, se toman de manera positiva la generación y enseñanza de habilidades interpersonales que contribuyan al desarrollo íntegro de la persona y que potencien su conocimiento personal.

Además, los millennials no perciben la entrada de la tecnología como un enemigo de la creación de empleo; Por el contrario, 52% ve a la industria 4.0 como una oportunidad para aumentar su desarrollo profesional y como una fuente de creación de empleos especializados. Sin embargo, aunque 36% no crea tener las habilidades para afrontar los retos tecnológicos sí esperan que sus compañías o lugares de trabajo sean los que lideren esta capacitación seguido de prácticas gubernamentales y finalmente, los centros educativos.


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